Tagarchief: loondoorbetaling

Wel of niet loon doorbetalen bij ziekte?

Wel of niet het loon doorbetalen bij ziekte? In de meeste gevallen heeft u een loondoorbetalingsverplichting wanneer uw werknemer verzuimt, maar wees alert op de uitzonderingen.

In mijn praktijk stuit ik geregeld op dossiers waarbij de werkgever (veel) te veel betaalt door onbekendheid met de werkelijke verplichtingen. Daarom besteed ik deze keer aandacht aan enkele basisregels van loondoorbetaling bij ziekte.

Loondoorbetaling bij ziekte volgens het Burgerlijk Wetboek

De wettelijke basisregel is dat u gedurende 104 weken 70% van het (gemaximeerde) loon doorbetaalt wanneer uw werknemer verzuimt wegens ziekte. In cao of arbeidsovereenkomst kan bepaald zijn dat u méér dan 70% betaalt, die bepaling gaat vóór de wet.

U neemt een WGA’er nieuw in dienst

Voor iemand die direct voorafgaand aan het dienstverband recht heeft op een WIA-uitkering en binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband verzuimt wegens ziekte, heeft u recht op de no-riskpolis. Bij ziekte vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Ook wanneer u iemand in dienst neemt met een structureel functionele beperking (sfb-status) is de no-riskpolis van toepassing. De sfb-status kan bijvoorbeeld gelden voor iemand die in de afgelopen vijf jaar een WIA-beoordeling heeft gehad en minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

Tip

Vraag na twee maanden dienstverband of uw nieuwe werknemer een uitkeringsverleden heeft.

U houdt een WGA’er in dienst

Wanneer uw werknemer na 104 weken ziekte recht heeft op een WIA-uitkering en u houdt hem in dienst, heeft u gedurende de eerste vijf jaar recht op de no-riskpolis. Bij hernieuwd verzuim vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Loon voor uw werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is

Wanneer uw werknemer na de WIA-beoordeling minder dan 35% arbeidsongeschikt is en hij blijft bij u in dienst, betaalt u hem alleen de gewerkte uren. Maar wat nu als hij opnieuw ziek wordt? Dan is uw plicht om het loon door te betalen afhankelijk van of de werknemer in dezelfde bedongen arbeid werkzaam is gebleven.

Is zijn functie niet veranderd en is hij alleen minder uren gaan werken *, heeft u al voldaan aan uw loondoorbetalingsverplichting van 104 weken en hoeft u niet nogmaals 104 weken het loon door te betalen.

Anders is het wanneer de werknemer in een andere functie is gaan werken binnen uw bedrijf. Wordt hij opnieuw ziek, heeft u opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken.

Tip

Denk goed na wat u doet met de arbeidsovereenkomst nadat u al eens twee jaar het loon heeft doorbetaald. Legt u de wijziging van het aantal uren schriftelijk vast, kan dit al gezien worden als wijziging van de bedongen arbeid! (en betaalt u wederom 104 weken loon bij ziekte…)

Loondoorbetaling bij een loonsanctie

Bij een loonsanctie bent u in het derde jaar van ziekte niet verplicht méér te betalen dan 70% van het (gemaximeerde) loon. Let wel op of in de arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke cao hiervoor geen uitzondering gemaakt is. Kijk voor meer informatie ook op www.banning.nl.

Loon bij niet meewerken aan re-integratie

Wat nu als uw zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie? Conform de Wet verbetering poortwachter heeft ook de werknemer verplichtingen. Komt hij die niet na, kunt u in een aantal gevallen het loon opschorten of zelfs stoppen. Wel dient u hier zorgvuldig mee om te gaan; dus eerst én direct waarschuwen.

Loon opschorten
U mag het loon opschorten zolang de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Bijvoorbeeld als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts (no-show).

Loon stoppen
In bepaalde gevallen mag u het loon zelfs stoppen:

  • de ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt
  • de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing *
    *Denk in oplossingen wanneer u merkt dat uw werknemers bezuinigen op hun zorgverzekering en noodzakelijke behandelingen niet kunnen betalen: zie www.sucsez.nl/reintegratiepakket
  • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten of mee te werken aan een re-integratietraject in het 2e spoor
  • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
  • de werknemer dient zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat in

Tip

Leg in uw verzuimbeleid vast welke gedragingen van de werknemer leiden tot een loonmaatregel. Alvorens over te gaan tot de daadwerkelijke loonopschorting- of -stop, geeft u uw werknemer een laatste waarschuwing.

Hieruit moet ondubbelzinnig blijken welke actie u van de werknemer verwacht om de loonmaatregel te voorkomen.


Heeft u twijfels of u uw zieke werknemer het loon door moet betalen? Neem dan contact met mij op voor een eerste vrijblijvend advies!

Hoe realistisch is een vervroegde IVA?

Tussen de 3e en 68e week van ziekte kan een werknemer een vervroegde IVA-uitkering aanvragen. U kunt de IVA-uitkering in mindering brengen op uw loondoorbetalingsverplichting, het levert u dus direct geld op. Én een IVA-uitkering wordt, in tegenstelling tot een WGA-uitkering, niet aan u doorbelast. Om voor een vervroegde IVA in aanmerking te komen, is de enige voorwaarde naast volledige arbeidsongeschiktheid: de kans op herstel is nihil.

Daarom ben ik ervan overtuigd dat vervroegde IVA een leuke theorie is die in de praktijk nauwelijks toepasbaar is. Kunt u zich voorstellen hoe het is om ongeneeslijk ziek te zijn? Ben je er dan binnen anderhalf jaar aan toe om je te realiseren, laat staan te áccepteren, dat herstel uitgesloten is? Dan is het indienen van een IVA-aanvraag wel het laatste waar je aan wilt denken. Misschien ook daarom zijn in 2011 slechts 296 vervroegde IVA-uitkeringen toegekend *.

Waar u als werkgever wél actief de regie op kunt – en moet – nemen, is de 89e week waarin de werknemer de WIA-uitkering aanvraagt. Bij volledige arbeidsongeschiktheid en een geringe kans op herstel heeft de werknemer recht op een IVA-uitkering. In de praktijk maak ik mee dat UWV soms een te rooskleurig beeld heeft van de kans op herstel waardoor een WGA 80-100 volgt.

Uw cruciale opdracht is dan ook dat u ervoor zorgt dat uw bedrijfsarts zijn dossier voorziet van de visie van de behandelend medisch specialist op de herstelverwachting. Behandelingen zijn na zo’n lange periode meer dan eens inmiddels gericht op stabilisatie en consolidatie en niet meer op herstel.

Bij een onterechte WGA-80-100 betaalt de werkgever in 10 jaar € 155.000,- te veel (exclusief werkgeverslasten). Bent u publiek verzekerd via UWV, komt er via de Belastingdienst nog een opslag bovenop. De eigenrisicodrager voor de WGA wentelt deze kostenpost af op zijn WGA-Eigenrisicoverzekeraar. Dit zal uiteindelijk weer terug te zien zijn in de verzekeringspremie.

Voordelen IVA voor uw werknemer:
– Uw werknemer is vaak verlost van de herkeuringen door het UWV, dat geeft rust
– Hij krijgt een IVA-uitkering van 75% in plaats van een WGA-uitkering van 70%

Voordelen IVA voor uw organisatie:
– Als eigenrisicodrager voor de WGA hoeft u geen re-integratie-inspanningen meer te leveren
– U heeft geen WGA-uitkering die 10 jaar voor uw rekening komt

IVA-check

Heeft u een werknemer met een WGA-80-100-uitkering en bent u onbekend met de herstelverwachting? Laat het er niet bij zitten en onderzoek de IVA-kansen.

Vraag nu direct de IVA-check van Wijzer in Verzuim aan. Ik help u graag!.

* Overigens is een sterk stijgende lijn te zien; in 2012 zijn 421 IVA-uitkeringen met verkorte wachttijd toegekend en in 2013 zelfs 632.