Tag archieven: loondoorbetaling

Opnieuw ziek: no-risk, loon en/of WIA?

Vandaag had ik twee soortgelijke gesprekken met werkgevers. Ze zitten met de handen in het haar. Hun werknemer is wéér ziek, nadat er al twee ziektejaren zijn geweest en de re-integratie juist (deels) was geslaagd.

Omdat de gesprekken van vandaag niet op zichzelf staan, vond ik het tijd voor een blog over dit onderwerp.

Eerste vragen

De eerste vragen die de werkgever meestal heeft zijn o.a.:

– Moet ik het loon nu wel of niet doorbetalen?
– Heb ik nog re-integratieverplichtingen?
– Krijgt de werknemer nu een Ziektewetuitkering?
– Er is sprake van een andere ziekteoorzaak, hoe zit dat precies?
– Mag ik een vso overeenkomen met de werknemer?

Kennis

Wat me opvalt in veel gesprekken is dat er altijd wel ‘iets’ van kennis is. Zoals dat er een periode van 5 jaar geldt voor de no-risk. Of dat een andere ziekteoorzaak een rol kan spelen. Dat er nieuw bedongen arbeid is (dus een opzegverbod). Of dat de bedrijfsarts gewoon zijn werk moet blijven doen.

Brij van regels met foute conclusies

Het blijft echter heel lastig voor veel werkgevers (en zelfs sommige casemanagers) om de regels rondom loondoorbetaling, WIA en no-risk uit elkaar te houden. Ze worden heel makkelijk door elkaar gehusseld!

Dan krijg je bijvoorbeeld (soms heel erg foute!!) uitspraken als:

– “De WIA vragen we pas aan na 89 weken” (terwijl er sprake is van dezelfde ziekteoorzaak…)
– “Nee, Ziektewet krijg ik niet, want er is sprake van een andere ziekteoorzaak”
– “Ik ben toch echt wel bang voor een loonsanctie” of
– “No-risk is niet aan de orde want de werknemer is al langer dan 5 jaar in dienst”
(terwijl er na de eerste periode van twee jaar ziekte een WIA-uitkering is toegekend…)
– “Omdat er een Ziektewetuitkering is, hoef ik het loon niet door te betalen” (dit vind ik de ergste…)

Grondige analyse

Bij hernieuwde uitval van je werknemer dien je de omstandigheden grondig te fileren. Alleen dan kun je tot een juist advies komen. Hiervoor hoef je ‘slechts’ drie antwoorden te vinden:

1. Is er een loondoorbetalingsverplichting?
2. Wat gebeurt er met de WIA-uitkering? Direct ingaan, ophogen of toch 104 weken wachten?
3. Is er recht op een Ziektewetuitkering?

Pas als je het zuivere antwoord hebt op deze drie afzonderlijke vragen, kun je ze ‘aan elkaar knopen’. Dan weet je waar je aan toe bent. En welke actie je (vooral niet) moet nemen.

Heb jij ook zo’n bijzondere casus?

Bel me gerust om de situatie van jouw zieke werknemer voor te leggen. Vaak kan ik je binnen een kwartier al op het juiste spoor zetten. En dat eerste gesprek kost je uiteraard niets.

Bel 06-22243929

Mail naar m.kuhne@wijzerinverzuim.nl

Of check onze contactpagina

Loondoorbetaling in het tweede ziektejaar

Soms vliegt een werkgever uit de bocht als het gaat om de begeleiding van zieke werknemers. Laatst kwam ik een uitspraak van de Rechtbank Limburg tegen waaruit bleek dat de aangeklaagde werkgever het wel erg bont heeft gemaakt. Leest u mee?

Het betreft hier een uitspraak van de Rechtbank inzake loonvordering in kort geding. Vanaf het tweede jaar ziekte is volgens overeenkomst 70% loon verschuldigd, maar is per abuis drie maanden 100% doorbetaald. Dat in bodemprocedure geoordeeld zal worden dat bij werkneemster het gerechtvaardigde vertrouwen is gewekt dat werkgever het gehele tweede ziektejaar 100% zal blijven doorbetalen, is onvoldoende aannemelijk om daar in kort geding op vooruit te lopen.

De volledige uitspraak vindt u hier: ECLI:NL:RBLIM:2018:8834

Wel of niet loon doorbetalen bij ziekte?

1 reactie

Wel of niet het loon doorbetalen bij ziekte? In de meeste gevallen heeft u een loondoorbetalingsverplichting wanneer uw werknemer verzuimt, maar wees alert op de uitzonderingen.

In mijn praktijk stuit ik geregeld op dossiers waarbij de werkgever (veel) te veel betaalt door onbekendheid met de werkelijke verplichtingen. Daarom besteed ik deze keer aandacht aan enkele basisregels van loondoorbetaling bij ziekte.

Loondoorbetaling bij ziekte volgens het Burgerlijk Wetboek

De wettelijke basisregel is dat u gedurende 104 weken 70% van het (gemaximeerde) loon doorbetaalt wanneer uw werknemer verzuimt wegens ziekte. In cao of arbeidsovereenkomst kan bepaald zijn dat u méér dan 70% betaalt, die bepaling gaat vóór de wet.

U neemt een WGA’er nieuw in dienst

Voor iemand die direct voorafgaand aan het dienstverband recht heeft op een WIA-uitkering en binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband verzuimt wegens ziekte, heeft u recht op de no-riskpolis. Bij ziekte vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Ook wanneer u iemand in dienst neemt met een structureel functionele beperking, ook wel een arbeidsgehandicapte genoemd, is de no-riskpolis van toepassing. Een arbeidsgehandicapte is bijvoorbeeld iemand die in de afgelopen vijf jaar een WIA-beoordeling heeft gehad en minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

Tip

Vraag na twee maanden dienstverband of uw nieuwe werknemer een uitkeringsverleden heeft.

U houdt een WGA’er in dienst

Wanneer uw werknemer na 104 weken ziekte recht heeft op een WIA-uitkering en u houdt hem in dienst, heeft u gedurende de eerste vijf jaar recht op de no-riskpolis. Bij hernieuwd verzuim vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Loon voor uw werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is

Wanneer uw werknemer na de WIA-beoordeling minder dan 35% arbeidsongeschikt is en hij blijft bij u in dienst, betaalt u hem alleen de gewerkte uren. Maar wat nu als hij opnieuw ziek wordt? Dan is uw plicht om het loon door te betalen afhankelijk van of de werknemer in dezelfde bedongen arbeid werkzaam is gebleven.

Is zijn functie niet veranderd en is hij alleen minder uren gaan werken *, heeft u al voldaan aan uw loondoorbetalingsverplichting van 104 weken en hoeft u niet nogmaals 104 weken het loon door te betalen.

Anders is het wanneer de werknemer in een andere functie is gaan werken binnen uw bedrijf. Wordt hij opnieuw ziek, heeft u opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken.

Tip

Denk goed na wat u doet met de arbeidsovereenkomst nadat u al eens twee jaar het loon heeft doorbetaald. Legt u de wijziging van het aantal uren schriftelijk vast, kan dit al gezien worden als wijziging van de bedongen arbeid! (en betaalt u wederom 104 weken loon bij ziekte…)

Loondoorbetaling bij een loonsanctie

Wanneer UWV bij de WIA-beoordeling vindt dat u te weinig of de verkeerde re-integratie inspanningen heeft verricht, legt UWV u een loonsanctie op. U moet de werknemer gedurende maximaal 52 weken het loon doorbetalen en u de werknemer niet ontslaan. Bij een loonsanctie bent u in het derde jaar van ziekte niet verplicht méér te betalen dan 70% van het (gemaximeerde) loon. Let wel op of in de arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke cao hiervoor geen uitzondering gemaakt is.

Loon bij niet meewerken aan re-integratie

Wat nu als uw zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie? Conform de Wet verbetering poortwachter heeft ook de werknemer verplichtingen. Komt hij die niet na, kunt u in een aantal gevallen het loon opschorten of zelfs stoppen. Wel dient u hier zorgvuldig mee om te gaan; dus eerst én direct waarschuwen.

Loon opschorten
U mag het loon opschorten zolang de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Bijvoorbeeld als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts (no-show).

Loon stoppen
In bepaalde gevallen mag u het loon zelfs stoppen:

de ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt
de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing *
*Denk in oplossingen wanneer u merkt dat uw werknemers bezuinigen op hun zorgverzekering en noodzakelijke behandelingen niet kunnen betalen.
de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten of mee te werken aan een re-integratietraject in het 2e spoor
de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
de werknemer dient zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat in

Tip

Leg in uw verzuimbeleid vast welke gedragingen van de werknemer leiden tot een loonmaatregel. Alvorens over te gaan tot de daadwerkelijke loonopschorting- of -stop, geeft u uw werknemer een laatste waarschuwing.

Hieruit moet ondubbelzinnig blijken welke actie u van de werknemer verwacht om de loonmaatregel te voorkomen.

Heeft u twijfels of u uw zieke werknemer het loon door moet betalen? Neem dan contact met ons op voor een eerste vrijblijvend advies:

Bel 06-22243929

Mail naar info@wijzerinverzuim.nl

Of check onze contactpagina