Tagarchief: wet- en regelgeving

Wel of niet loon doorbetalen bij ziekte?

Wel of niet het loon doorbetalen bij ziekte? In de meeste gevallen heeft u een loondoorbetalingsverplichting wanneer uw werknemer verzuimt, maar wees alert op de uitzonderingen.

In mijn praktijk stuit ik geregeld op dossiers waarbij de werkgever (veel) te veel betaalt door onbekendheid met de werkelijke verplichtingen. Daarom besteed ik deze keer aandacht aan enkele basisregels van loondoorbetaling bij ziekte.

Loondoorbetaling bij ziekte volgens het Burgerlijk Wetboek

De wettelijke basisregel is dat u gedurende 104 weken 70% van het (gemaximeerde) loon doorbetaalt wanneer uw werknemer verzuimt wegens ziekte. In cao of arbeidsovereenkomst kan bepaald zijn dat u méér dan 70% betaalt, die bepaling gaat vóór de wet.

U neemt een WGA’er nieuw in dienst

Voor iemand die direct voorafgaand aan het dienstverband recht heeft op een WIA-uitkering en binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband verzuimt wegens ziekte, heeft u recht op de no-riskpolis. Bij ziekte vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Ook wanneer u iemand in dienst neemt met een structureel functionele beperking (sfb-status) is de no-riskpolis van toepassing. De sfb-status kan bijvoorbeeld gelden voor iemand die in de afgelopen vijf jaar een WIA-beoordeling heeft gehad en minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

Tip

Vraag na twee maanden dienstverband of uw nieuwe werknemer een uitkeringsverleden heeft.

U houdt een WGA’er in dienst

Wanneer uw werknemer na 104 weken ziekte recht heeft op een WIA-uitkering en u houdt hem in dienst, heeft u gedurende de eerste vijf jaar recht op de no-riskpolis. Bij hernieuwd verzuim vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Loon voor uw werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is

Wanneer uw werknemer na de WIA-beoordeling minder dan 35% arbeidsongeschikt is en hij blijft bij u in dienst, betaalt u hem alleen de gewerkte uren. Maar wat nu als hij opnieuw ziek wordt? Dan is uw plicht om het loon door te betalen afhankelijk van of de werknemer in dezelfde bedongen arbeid werkzaam is gebleven.

Is zijn functie niet veranderd en is hij alleen minder uren gaan werken *, heeft u al voldaan aan uw loondoorbetalingsverplichting van 104 weken en hoeft u niet nogmaals 104 weken het loon door te betalen.

Anders is het wanneer de werknemer in een andere functie is gaan werken binnen uw bedrijf. Wordt hij opnieuw ziek, heeft u opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken.

Tip

Denk goed na wat u doet met de arbeidsovereenkomst nadat u al eens twee jaar het loon heeft doorbetaald. Legt u de wijziging van het aantal uren schriftelijk vast, kan dit al gezien worden als wijziging van de bedongen arbeid! (en betaalt u wederom 104 weken loon bij ziekte…)

Loondoorbetaling bij een loonsanctie

Bij een loonsanctie bent u in het derde jaar van ziekte niet verplicht méér te betalen dan 70% van het (gemaximeerde) loon. Let wel op of in de arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke cao hiervoor geen uitzondering gemaakt is. Kijk voor meer informatie ook op www.banning.nl.

Loon bij niet meewerken aan re-integratie

Wat nu als uw zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie? Conform de Wet verbetering poortwachter heeft ook de werknemer verplichtingen. Komt hij die niet na, kunt u in een aantal gevallen het loon opschorten of zelfs stoppen. Wel dient u hier zorgvuldig mee om te gaan; dus eerst én direct waarschuwen.

Loon opschorten
U mag het loon opschorten zolang de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Bijvoorbeeld als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts (no-show).

Loon stoppen
In bepaalde gevallen mag u het loon zelfs stoppen:

  • de ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt
  • de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing *
    *Denk in oplossingen wanneer u merkt dat uw werknemers bezuinigen op hun zorgverzekering en noodzakelijke behandelingen niet kunnen betalen: zie www.sucsez.nl/reintegratiepakket
  • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten of mee te werken aan een re-integratietraject in het 2e spoor
  • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
  • de werknemer dient zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat in

Tip

Leg in uw verzuimbeleid vast welke gedragingen van de werknemer leiden tot een loonmaatregel. Alvorens over te gaan tot de daadwerkelijke loonopschorting- of -stop, geeft u uw werknemer een laatste waarschuwing.

Hieruit moet ondubbelzinnig blijken welke actie u van de werknemer verwacht om de loonmaatregel te voorkomen.


Heeft u twijfels of u uw zieke werknemer het loon door moet betalen? Neem dan contact met mij op voor een eerste vrijblijvend advies!

zieke tijdelijke werknemer

UWV meet met twee maten

Deze week heb ik weer eens een bijzondere uitspraak over een loonsanctie gevonden in de recente wetsgeschiedenis.

In geding:

  • UWV heeft de WIA-beoordeling uitgevoerd na 104 weken (dus geen loonsanctie)
  • Werknemer stelt werkgever aansprakelijk voor te weinig re-integratieinspanningen in het eerste spoor en eist een derde jaar loonbetaling

Bijzondere uitspraak:

  • Werkgever kan niet verweten worden dat zij te weinig onderzoek heeft gedaan naar mogelijkheden in spoor 1 door het ingezette AD-onderzoek
  • Er wordt alleen gekeken naar het feit dat de werkgever het advies van de ingehuurde deskundige heeft gevolgd
  • Niet wordt geoordeeld of het advies van de deskundige op juiste gronden gebaseerd is
  • Daarom geen veroordeling tot een loonsanctie

Mijn conclusie:

  • Wanneer UWV zichzelf moet beoordelen, wordt hun eigen RIV-toets artikel 5.3.4 “Visie externe deskundigen *” gemakshalve terzijde geschoven, ook door de Centrale Raad van Beroep
  • In het geding had op zijn minst had een inhoudelijke toets op de mogelijkheden in spoor 1 moeten plaatsvinden
  • Deze uitspraak staat haaks op eerdere uitspraken dat een werkgever zich niet kan verschuilen achter adviezen van ingehuurde deskundigen

* artikel 5.3.4 “Visie externe deskundigen”:
Heeft de werkgever zijn visie (geen mogelijkheden bij eigen werkgever) gebaseerd op de mening van een externe deskundige, bijvoorbeeld een AD, dan mag de UWV AD deze visie niet automatisch overnemen. De UWV AD zal de visie van de werkgever altijd gemotiveerd moeten overnemen of gemotiveerd moeten weerleggen.

Ik vind het leuk voer voor discussie, en ik ben benieuwd naar jullie inzichten!

Arbeidsverledeneis definitief niet ingevoerd

Minister Asscher heeft op 3 oktober 2013 nog maar eens bevestigd dat de arbeidsverledeneis in de Ziektewet voor vangnetters niet ingevoerd zal worden. Hij ziet dat door de Modernisering van de Ziektewet het verantwoordelijkheidsgevoel voor vangnetters is toegenomen.

Wat was het plan?

De duur van de Ziektewet-uitkering zou gerelateerd worden aan het arbeidsverleden. Deze systematiek kennen we al van de WW. Voor iemand met een arbeidsverleden van 6 jaar zou dit betekenen dat de Ziektewet-uitkering slechts 6 maanden lang op het dagloon gebaseerd zou zijn, en na die periode op het minimumloon.

Wat is er gebeurd

De filosofie achter het besluit om de arbeidsverledeneis niet in te voeren, is te vinden in het Sociaal Akkoord van april 2013. Hierin is overeengekomen dat het verschil tussen vaste krachten en flexwerkers verlaagd moet worden om iedereen gelijke kansen te geven.

Wat betekent dit voor werknemer en werkgever?

Voor de werknemer (ex inmiddels) is dit besluit gunstig. De Ziektewet-uitkering blijft gedurende de volledige twee ziektewetjaren gerelateerd aan het dagloon. De werkgever, die sinds de invoering van de Modernisering van de Ziektewet financieel verantwoordelijk is voor de Ziektewetuitkeringen van ex-werknemers, komt er bekaaider vanaf, om dezelfde reden.