Tagarchief: wet- en regelgeving

Sectoren volgens de Werkhervattingskas (WHK)

In de Werkhervattingskas onderscheiden we de volgende sectoren:

1 Agrarisch bedrijf
2 Tabakverwerkende industrie
3 Bouwbedrijf
4 Baggerbedrijf
5 Hout en emballage-industrie
6 Timmerindustrie
7 Meubel- & orgelbouwindustrie
8 Groothandel in hout
9 Grafische industrie
10 Metaalindustrie
11 Electrotechnische industrie
12 Metaal- en technische bedrijfstakken
13 Bakkerijen
14 Suikerverwerkende industrie
15 Slagersbedrijven
16 Slagers overig
17 Detailhandel en ambachten
18 Reiniging
19 Grootwinkelbedrijf
20 Havenbedrijven
21 Havenclassificeerders
22 Binnenscheepvaart
23 Visserij
24 Koopvaardij
25 Vervoer KLM
26 Vervoer NS
27 Vervoer posterijen
28 Taxivervoer
29 Openbaar vervoer
30 Besloten busvervoer
31 Overig personenvervoer
32 Overig goederenvervoer
33 Horeca algemeen
34 Horeca catering
35 Gezondheid
38 Banken
39 Verzekeringswezen
40 Uitgeverij
41 Groothandel I
42 Groothandel II
43 Zakelijke Dienstverlening I
44 Zakelijke Dienstverlening II
45 Zakelijke Dienstverlening III
46 Zuivelindustrie
47 Textielindustrie
48 Steen-, cement-, glas- en keramische industrie
49 Chemische industrie
50 Voedingsindustrie
51 Algemene industrie
52 Uitzendbedrijven
53 Bewakingsondernemingen
54 Culturele instellingen
55 Overige takken van bedrijf en beroep
56 Schildersbedrijf
57 Stukadoorsbedrijf
58 Dakdekkersbedrijf
59 Mortelbedrijf
60 Steenhouwersbedrijf
61 Overheid, onderwijs en wetenschappen
62 Overheid, rijk, politie en rechterlijke macht
63 Overheid, defensie
64 Overheid, provincies en gemeenten
65 Overheid, openbare nutsbedrijven
66 Overheid, overige instellingen
67 Werk en (re)Integratie
68 Railbouw
69 Telecommunicatie

loondoorbetaling in het tweede ziektejaar

Boontje komt om zijn loontje?

Geregeld verbaas ik me over kwesties rondom verzuim die werkgevers via de Rechtbank ‘uitvechten’ met UWV. Zo ook deze week; de Rechtbank sprak zich uit over een opgelegde loonsanctie waarbij een zieke tijdelijke werknemer een aantal weken vóór einde dienstverband beter werd gemeld. En zich toch weer ziek meldde …

In het midden blijft of deze werkgever dom gehandeld heeft of op slinkse wijze probeerde onder zijn verantwoordelijkheden uit te komen …

Lees vooral verder wanneer …

U een zieke tijdelijke werknemer beter wilt melden vóór einde dienstverband …
Om de kosten van de Modernisering Ziektewet te beperken …
En u goed wilt weten wat u doet!

In geding

UWV heeft geoordeeld dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht ten aanzien van de zieke ex-werkneemster. Daarom heeft UWV een loonsanctie opgelegd in de vorm van verhaal van ziekengeld en handhaaft dit besluit in bezwaar. De werkgever is het hier niet mee eens en tekent beroep aan bij de Rechtbank.

Zieke tijdelijke werknemer

De werkneemster had een tijdelijk dienstverband tot 3 oktober 2012. Op 28 maart 2012 is zij uitgevallen voor haar werk met klachten van overspannenheid. De bedrijfsarts achtte haar 100% arbeidsongeschikt. Op 4 juni 2012 is gestart met re-integratie in lichte, aangepaste werkzaamheden gedurende 3 dagen per week 2 uur per dag.

Beëindigingsovereenkomst met voorwaarde hersteldmelding

Werkgever en werkneemster zijn een beëindigingsovereenkomst overeengekomen waarin opgenomen is dat per 18 juli 2012 een volledige hersteldmelding volgt. Daarnaast is werkneemster tot einde contract vrijgesteld van werkzaamheden en zijn de re-integratie-activiteiten gestopt.

Geen medische onderbouwing voor herstel

Op 12 juli 2012 is werkneemster nog gezien door de bedrijfsarts. Deze adviseerde om de ingezette re-integratie te continueren en verder uit te bouwen. De herstelmelding op 28 juli 2012 is dus ‘uit de lucht komen vallen’ en is niet gebaseerd op enig medisch oordeel.

Tip

Lees ook deze blog van Jurgen van der Baan:
Gij zult niet op de stoel van de bedrijfsarts plaatsnemen.

Opnieuw een ziekmelding – ziek uit dienst

Werkneemster meldt zich op 14 september 2012 opnieuw ziek. Dus bij het einde van het contract gaat de werkneemster alsnog ziek uit dienst en ontvangt een Ziektewet-uitkering. UWV heeft de re-integratie-activiteiten beoordeeld en als onvoldoende bestempeld, met als gevolg dus de loonsanctie in de vorm van verhaal van ziekengeld.

Standpunt werkgever

De werkgever stelt dat er maar een korte periode van ziekte is geweest toen werkneemster uit dienst ging (van 14 september tot 3 oktober). Daarmee zou hij geen re-integratieverplichtingen gehad hebben en kan ook geen loonsanctie opgelegd worden.

Uitspraak Rechtbank

De Rechtbank volgt niet dat werkneemster zich zelfstandig hersteld heeft gemeld, omdat de hersteldmelding onderdeel uitmaakte van de beëindigingsovereenkomst. De Rechtbank is van oordeel er sprake is geweest van doorlopende arbeidsongeschiktheid. De werkgever heeft op geen enkele wijze onderbouwd dat er sprake is geweest van twee afzonderlijke ziekteperioden bij de werkneemster.

Dat de werkgever op 18 juli 2012 de re-integratieactiviteiten stopzette en de werkneemster vrijstelde van werkzaamheden, heeft geleid tot onnodige stagnatie van de re-integratie. De beëindigingsovereenkomst maakt dit niet anders, omdat de daarin vastgelegde afspraken de werkgever niet ontsloegen van zijn wettelijke re-integratieplicht.

De rechtbank komt tot de conclusie dat UWV terecht en op goede gronden het ziekengeld op de werkgever heeft verhaald. hoofdpijndossier

Extra zuur

Deze werkgever zal de Ziektewet-uitkering ook terugzien in de Gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). De verhaalsanctie leidt er niet toe dat de Ziektewet-uitkering niet doorbelast wordt.

Mijn verbazing

Het verbaast mij dat de werkgever een beëindigingsovereenkomst opstelt voor een werkneemster van wie het contract binnenkort van rechtswege eindigt. Wat is daar de toegevoegde waarde van? Om de hersteldmelding ‘veilig te stellen’? Uit deze casus blijkt eens te meer dat UWV daar niet intrapt, en terecht. En het is voorspelbaar; de werknemer komt uiteindelijk bij het UWV voor een uitkering en zal vertellen al een tijd ziek te zijn. Dan dus geen WW, maar Ziektewet.

Wat had de werkgever beter kunnen doen?

Deze werkgever had zich moeten realiseren dat er evident sprake was van ziekte. Dat de werkneemster ziek uit dienst gaat, en dat de werkgever opdraait voor de Ziektewet-uitkering, is dan (helaas) een feit. Als u als werkgever de kosten van de Ziektewet-uitkering niet wilt dragen, overweeg dan een verlenging van het dienstverband totdat herstel heeft plaatsgevonden (en medisch is onderbouwd door de bedrijfsarts). Wel even opletten of dan het tijdelijke contract door de ketenbepaling geen vaste aanstelling wordt, en natuurlijk dat herstel naar verwachting niet al te lang op zich zal laten wachten.

Hersteldmelding vóór einde dienstverband niet altijd fout

Overigens zal een hersteldmelding kort voor einde contract niet in alle gevallen desastreuze gevolgen hebben. Bijvoorbeeld wanneer u flinke ruzie hebt samen en de werknemer zich daarom ziek heeft gemeld. Dan is het wel zaak dat de bedrijfsarts vaststelt dat er géén sprake is van medische beperkingen, en dat in een andere omgeving volledige geschiktheid tot werken bestaat. Dan kunt u de hersteldmelding veilig doorvoeren op basis van het medisch oordeel. Als de werknemer dan bij UWV claimt ziek te zijn, kunt u dit weerleggen. Desnoods in bezwaar tegen de toekenning van de Ziektewet-uitkering die u dan van UWV krijgt.

Meer tips en tricks

Er zijn meer mogelijkheden om de kosten van de Ziektewet-uitkering af te wenden. Heeft u een zieke tijdelijke werknemer en wilt u weten wat de risico’s zijn? Neem dan contact met ons op.

Link naar de volledige uitspraak: ECLI:NL:RBDHA:2014:9221

Wel of niet loon doorbetalen bij ziekte?

Wel of niet het loon doorbetalen bij ziekte? In de meeste gevallen heeft u een loondoorbetalingsverplichting wanneer uw werknemer verzuimt, maar wees alert op de uitzonderingen.

In mijn praktijk stuit ik geregeld op dossiers waarbij de werkgever (veel) te veel betaalt door onbekendheid met de werkelijke verplichtingen. Daarom besteed ik deze keer aandacht aan enkele basisregels van loondoorbetaling bij ziekte.

Loondoorbetaling bij ziekte volgens het Burgerlijk Wetboek

De wettelijke basisregel is dat u gedurende 104 weken 70% van het (gemaximeerde) loon doorbetaalt wanneer uw werknemer verzuimt wegens ziekte. In cao of arbeidsovereenkomst kan bepaald zijn dat u méér dan 70% betaalt, die bepaling gaat vóór de wet.

U neemt een WGA’er nieuw in dienst

Voor iemand die direct voorafgaand aan het dienstverband recht heeft op een WIA-uitkering en binnen vijf jaar na aanvang van het dienstverband verzuimt wegens ziekte, heeft u recht op de no-riskpolis. Bij ziekte vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Ook wanneer u iemand in dienst neemt met een structureel functionele beperking, ook wel een arbeidsgehandicapte genoemd, is de no-riskpolis van toepassing. Een arbeidsgehandicapte is bijvoorbeeld iemand die in de afgelopen vijf jaar een WIA-beoordeling heeft gehad en minder dan 35% arbeidsongeschikt is.

Tip

Vraag na twee maanden dienstverband of uw nieuwe werknemer een uitkeringsverleden heeft.

U houdt een WGA’er in dienst

Wanneer uw werknemer na 104 weken ziekte recht heeft op een WIA-uitkering en u houdt hem in dienst, heeft u gedurende de eerste vijf jaar recht op de no-riskpolis. Bij hernieuwd verzuim vraagt u een Ziektewet-uitkering aan bij het UWV.

Loon voor uw werknemer die minder dan 35% arbeidsongeschikt is

Wanneer uw werknemer na de WIA-beoordeling minder dan 35% arbeidsongeschikt is en hij blijft bij u in dienst, betaalt u hem alleen de gewerkte uren. Maar wat nu als hij opnieuw ziek wordt? Dan is uw plicht om het loon door te betalen afhankelijk van of de werknemer in dezelfde bedongen arbeid werkzaam is gebleven.

Is zijn functie niet veranderd en is hij alleen minder uren gaan werken *, heeft u al voldaan aan uw loondoorbetalingsverplichting van 104 weken en hoeft u niet nogmaals 104 weken het loon door te betalen.

Anders is het wanneer de werknemer in een andere functie is gaan werken binnen uw bedrijf. Wordt hij opnieuw ziek, heeft u opnieuw een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken.

Tip

Denk goed na wat u doet met de arbeidsovereenkomst nadat u al eens twee jaar het loon heeft doorbetaald. Legt u de wijziging van het aantal uren schriftelijk vast, kan dit al gezien worden als wijziging van de bedongen arbeid! (en betaalt u wederom 104 weken loon bij ziekte…)

Loondoorbetaling bij een loonsanctie

Wanneer UWV bij de WIA-beoordeling vindt dat u te weinig of de verkeerde re-integratie inspanningen heeft verricht, legt UWV u een loonsanctie op. U moet de werknemer gedurende maximaal 52 weken het loon doorbetalen en u de werknemer niet ontslaan. Bij een loonsanctie bent u in het derde jaar van ziekte niet verplicht méér te betalen dan 70% van het (gemaximeerde) loon. Let wel op of in de arbeidsovereenkomst en/of de toepasselijke cao hiervoor geen uitzondering gemaakt is.

Loon bij niet meewerken aan re-integratie

Wat nu als uw zieke werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie? Conform de Wet verbetering poortwachter heeft ook de werknemer verplichtingen. Komt hij die niet na, kunt u in een aantal gevallen het loon opschorten of zelfs stoppen. Wel dient u hier zorgvuldig mee om te gaan; dus eerst én direct waarschuwen.

Loon opschorten
U mag het loon opschorten zolang de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Bijvoorbeeld als de werknemer niet verschijnt bij de bedrijfsarts (no-show).

Loon stoppen
In bepaalde gevallen mag u het loon zelfs stoppen:

  • de ziekte is door opzet van de werknemer veroorzaakt
  • de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing *
    *Denk in oplossingen wanneer u merkt dat uw werknemers bezuinigen op hun zorgverzekering en noodzakelijke behandelingen niet kunnen betalen.
  • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond passende arbeid te verrichten of mee te werken aan een re-integratietraject in het 2e spoor
  • de werknemer weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak
  • de werknemer dient zonder deugdelijke grond zijn WIA-aanvraag te laat in

Tip

Leg in uw verzuimbeleid vast welke gedragingen van de werknemer leiden tot een loonmaatregel. Alvorens over te gaan tot de daadwerkelijke loonopschorting- of -stop, geeft u uw werknemer een laatste waarschuwing.

Hieruit moet ondubbelzinnig blijken welke actie u van de werknemer verwacht om de loonmaatregel te voorkomen.

Heeft u twijfels of u uw zieke werknemer het loon door moet betalen? Neem dan contact met ons op voor een eerste vrijblijvend advies:

Bel 026-2022155
Mail naar info@wijzerinverzuim.nl
Of check onze contactpagina